针对“请假四天能不能扣员工当月提成”的问题，我们为您分析可能存在的法律风险点：
1. 公司无依据扣提成的经济损失风险：例如，员工请假四天但业绩达标，公司却以“请假影响工作”为由扣提成，导致员工当月收入减少。根据《劳动合同法》，员工可主张公司补发提成，并要求支付拖欠工资的赔偿金（按应付金额50%以上100%以下计算）。
2. 证据链缺失的维权失败风险：若员工未保存劳动合同、提成方案或业绩记录，公司否认有提成约定或主张员工业绩不达标，员工可能因证据不足无法通过仲裁或诉讼维权。例如，员工仅口头约定提成规则，未签订书面协议，请假被扣提成后无法证明提成存在及计算方式。
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针对“请假四天能不能扣员工当月提成”的问题，我们结合相关法律依据为您分析其合法性：
根据《中华人民共和国劳动合同法》（2012修正）第二十条及《工资支付暂行规定》（1994年发布）第三条，提成属于工资报酬的一部分，受法律保护。若劳动合同明确约定提成计算与请假天数挂钩，且约定未违反最低工资标准（如扣除后工资不低于当地最低工资），则扣除行为合法；若提成仅与业绩挂钩，请假未影响业绩完成却被扣提成，违反“工资应按约定支付”的规定。例如，员工请假四天但当月业绩达标，公司仍扣提成，即违反《工资支付暂行规定》第三条“用人单位应按劳动合同约定支付工资报酬”的要求，员工可主张补发。
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针对“请假四天能不能扣员工当月提成”的问题，我们为您分析可能影响处理结果的特殊情况：
1. 请假类型为法定带薪假（如病假、婚假）：若员工请假四天属于法定带薪假（如提供医院证明的病假），公司不得以请假为由扣提成。根据《劳动法》，法定带薪假期间工资应正常支付，提成作为工资一部分也需足额发放，此情形下扣提成属违法。
2. 公司因经营困难与员工协商一致调整提成：若公司因疫情等经营困难，与员工书面协商一致“请假四天扣部分提成以共渡难关”，且调整后工资不低于最低工资，则扣除行为合法。但需注意协商需双方自愿，不得强迫员工同意。
3. 提成属于团队绩效且员工请假影响团队业绩：若提成是团队共同业绩的分成，员工请假四天导致团队业绩未达标，公司可按团队绩效规则扣减其个人提成，但需提前明确团队提成的分配与请假的关联规则，否则仍可能被认定为违规。
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针对您提出的“请假四天能不能扣员工当月提成”的问题，关键在于劳动合同约定与提成性质的结合判断。以下为您详细分析不同情况的处理方式：
请假四天是否扣当月提成需结合劳动合同约定与提成计算规则确定。
1. 若劳动合同或公司规章制度明确约定“请假天数与提成挂钩，请假四天将扣除部分或全部当月提成”：此时扣除提成符合约定，但需确保约定内容不违反最低工资标准及劳动法强制性规定。
2. 若提成是基于员工实际完成的业绩计算（如按销售额比例提取）：请假四天未影响业绩完成的，不得扣除提成；若因请假导致业绩未达约定标准，可按业绩规则减少提成，但需有明确的业绩与提成对应条款。
3. 若提成属于固定性奖金（如月度全勤提成）：请假四天导致未全勤的，可按全勤规则扣除全勤类提成，但需提前告知员工规则。

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