处理因病被解雇的赔偿问题时，需注意以下特殊情况，它们会影响处理结果：
1. **医疗期内严重违纪**：若员工虽处于医疗期，但存在严重违反规章制度行为（如无正当理由旷工、提供虚假医疗证明等），单位可依据《劳动合同法》第三十九条解除合同，无需支付经济补偿或赔偿金，解雇行为合法。
2. **职业病或因工负伤**：员工所患疾病被认定为职业病或因工负伤的，应享受工伤保险待遇，单位不能依据《劳动合同法》第四十条解雇，否则违法。员工可按工伤保险规定主张赔偿（如医疗费、伤残补助金等），处理方式与赔偿标准与普通因病解雇差异较大。
3. **单位未缴纳社保**：若单位未依法缴纳社保，导致员工患病后无法享受医保待遇、增加医疗负担，员工在主张解雇赔偿的同时，还可要求单位补缴社保或赔偿医疗损失。此类情况需同时处理劳动赔偿与社保补缴问题，维权诉求更复杂。
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因病被解雇时，赔偿需结合具体情形判断，可能涉及经济补偿或赔偿金：
- **医疗期内直接解雇**：根据《劳动合同法》，医疗期内单位不得依非过失性辞退或经济性裁员规定解除合同，此时解雇违法，员工可要求支付赔偿金（经济补偿标准的二倍）。
- **医疗期满后解雇**：若医疗期满后员工不能从事原工作或另行安排的工作，单位需提前30日书面通知或支付代通知金，并支付经济补偿。经济补偿按工作年限计算：每满一年支付一个月工资，6个月以上不满1年按1年算，不满6个月支付半个月工资。
- **未履行法定程序**：即使医疗期满，单位若未提前通知或协商变更岗位就解雇，仍属违法解除，员工可主张赔偿金。
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因病被解雇可能面临法律风险，具体说明如下：
1. **诉讼时效风险**：劳动争议仲裁时效为1年，自知道或应当知道权益受损之日起算。例如：员工2023年1月1日被解雇，2024年2月1日才申请仲裁，已超时效，仲裁委员会可能驳回申请，无法通过仲裁主张赔偿。
2. **证据链风险**：缺乏关键证据可能导致解雇违法性无法证明。例如：员工称处于医疗期但无法提供正规医疗机构出具的医疗期证明；或单位以医疗期满后不能胜任工作为由解雇，但员工无法证明单位未安排工作，可能因证据不足无法获赔。
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因病被解雇的赔偿法律依据主要来自《中华人民共和国劳动合同法》：
- **《劳动合同法》第四十条**规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的。”此条款明确了医疗期满后单位合法解雇的条件和程序，若单位未满足（如医疗期内解雇或未安排工作即解雇），则属违法解除。
- **《劳动合同法》第四十八条**规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”
- **《劳动合同法》第八十七条**规定赔偿金标准为经济补偿标准的二倍。因此，若单位违法解除，员工可依据第四十八条主张赔偿金；若单位合法解除（符合第四十条情形），员工可获得经济补偿及可能的代通知金。

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