在劳动仲裁中应对用人单位主张员工是小时工的问题时，需避免以下错误操作：
1. 忽视证据收集：若员工未及时收集工资记录、考勤表等证据，可能因无法证明劳动关系而败诉；
2. 承认“小时工”身份：若员工在仲裁中轻易承认自己是小时工，可能导致仲裁委直接认定为劳务关系，丧失劳动法保护的权益；
3. 未及时提出异议：若员工在收到单位的“小时工”主张后，未在仲裁中及时提交证据反驳，可能被视为默认单位的主张。
若您在仲裁中遇到类似问题，建议尽快向律师咨询，避免因错误操作影响维权结果。
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关于劳动仲裁中用人单位主张员工是小时工的问题，核心是判断双方是否构成劳动关系而非仅依据“小时工”的名称。
劳动仲裁中用人单位称员工是小时工，需结合实际用工情况判断是否构成劳动关系。
1. 若员工的工作内容是用人单位业务的组成部分，且接受单位的考勤、管理，即使按小时计酬，也可能被认定为劳动关系；
2. 若员工工作时间灵活、可自主安排，且不接受单位的直接管理，仅按完成的工作量结算报酬，则可能属于劳务关系（小时工）；
3. 若用人单位未与员工签订书面劳动合同，但存在事实用工（如按月支付工资、提供工作工具等），仍可能构成劳动关系。
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针对劳动仲裁中用人单位主张员工是小时工的情况，我们可依据《劳动合同法》的相关规定进行分析。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第七条（现行有效）：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”
若员工在仲裁中能证明自己接受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动，且工作内容是用人单位业务的组成部分（如在单位固定场所工作、遵守单位规章制度等），则即使单位主张是小时工，也应认定双方存在劳动关系。反之，若员工无法证明上述事实，则可能被认定为劳务关系，无法享受劳动法规定的权益（如社保、经济补偿等）。
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劳动仲裁中用人单位主张员工是小时工，可能存在以下法律风险：
1. 劳动关系认定失败风险：若员工无法证明自己接受单位管理、从事单位安排的工作，可能被认定为劳务关系，无法要求单位补缴社保、支付经济补偿等；
举例：员工仅能提供小时计酬的工资记录，但无法证明自己需要遵守单位的考勤制度或接受工作安排，仲裁委可能认定为劳务关系，驳回其仲裁请求。
2. 经济损失风险：若被认定为劳务关系，员工可能无法获得加班费、带薪年假等劳动法规定的权益；
举例：员工在单位工作期间经常加班，但因被认定为小时工（劳务关系），无法要求单位支付加班费。

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