劳动合同三年未续签，将被视作已订立无固定期限劳动合同，劳动者可依法享有相应劳动保障。
1. 用人单位连续三年未与劳动者续签合同且劳动者持续工作的，视为已订立无固定期限劳动合同。
2. 用人单位一年内未与劳动者签订书面合同，即视为无固定期限劳动合同成立，三年未续签只是对这一法律事实的强化。
3. 用人单位三年内曾提出续签但被劳动者拒绝的，需结合具体情况判断是否仍构成无固定期限劳动合同。
4. 劳动者中途中断工作后重新入职，未续签合同的，不能直接视为已订立无固定期限劳动合同。
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三年未续签劳动合同可能引发法律风险，主要涉及诉讼时效、经济赔偿及证据链完整性等方面。
1. 诉讼时效风险：劳动争议申请仲裁的时效为一年，若劳动者在三年未续签合同后仍未主张权利，可能因超过仲裁时效而无法获得法律支持。例如，某员工在未签合同工作满三年后才申请仲裁，若无中断时效的证据，请求可能被驳回。
2. 经济损失风险：若用人单位否认无固定期限劳动合同关系，劳动者可能无法主张未签书面合同期间的双倍工资赔偿，造成经济损失。例如，某员工在工作满三年后离职，因未及时主张双倍工资赔偿而无法获得相应补偿。
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三年未续签劳动合同的法律依据主要为《中华人民共和国劳动合同法》第十四条，该条款明确了视为订立无固定期限劳动合同的情形。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第四款规定：“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”结合问题情况，若用人单位在三年内均未与劳动者续签书面合同且劳动者持续在岗工作，法律上将视为双方已建立无固定期限劳动合同关系。该规定旨在保护劳动者权益，防止用人单位通过不签书面合同规避法定义务。因此，用人单位应依法履行劳动合同相关义务，如解除或终止合同需依法支付经济补偿或赔偿金等。
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三年未续签劳动合同的处理可能受特殊情况或例外情形影响，具体如下。
1. 用人单位已提出续签但被劳动者拒绝：若用人单位能提供证据证明曾提出合理续签条件而劳动者拒绝，则不构成无固定期限劳动合同，劳动者可能无法主张相关赔偿。
2. 劳动者中途离职又重新入职：若劳动者曾中断劳动关系后重新入职，未续签合同的时间应从新入职之日起计算，不能累计之前的工作时间。
3. 双方存在事实劳动关系但无实质用工：若用人单位与劳动者之间仅有名义上的劳动关系（如社保挂靠等），而无真实用工行为，可能不被认定为劳动关系，从而影响合同性质的判断。

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