针对“公司解散安排新工作可以不去”的直接回复，其法律依据主要来自《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定。
根据2012年修正的《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第五项，公司解散属于劳动合同终止的法定情形；第四十六条第六项进一步明确，因用人单位解散终止劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。这意味着，无论公司是否安排新工作，原劳动合同因解散而终止的事实已成立，员工有权拒绝新工作并主张经济补偿。若新工作条件低于原合同，员工拒绝更符合法律对劳动者权益的保护；即使新条件相当，员工仍可基于合同终止的法定事由选择不接受，且不影响经济补偿的获取（除非公司能举证员工无正当理由拒绝合理岗位，但此情形需严格举证）。综上，员工有权不去新工作，且应获得经济补偿。
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公司解散安排新工作的处理结果，可能因以下特殊情况而发生变化：
1. 公司未正式解散但停止运营：若公司仅暂停业务、未办理工商注销或清算手续，却以“解散”为由安排新工作，此时原劳动合同并未终止，员工拒绝新工作可能被认定为“违反劳动合同”，需谨慎判断公司是否真的符合解散条件。
2. 新工作属于关联公司安排：若新工作由原公司的关联企业提供，且关联企业承诺延续原劳动合同的全部条件（如薪资、工龄连续计算），员工拒绝时需证明新工作存在实质不利变化，否则可能影响经济补偿的主张。
3. 员工已签署新工作同意书：若员工在不知情或被胁迫的情况下签署了新工作同意书，需举证证明签署过程存在欺诈、胁迫情形，否则可能被视为自愿接受新安排，丧失拒绝的权利。
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公司解散安排新工作时，不少员工因操作不当导致权益受损，以下是常见的错误行为：
1. 未书面拒绝新工作：仅口头表示不去，未留存书面拒绝的证据，公司可能反称员工“无故旷工”，影响经济补偿的主张。
2. 忽视证据收集：未保存公司解散通知、新工作安排等书面文件，后续维权时因缺乏关键证据难以证明公司的违法情形。
3. 超过仲裁时效：劳动争议仲裁时效为1年，若员工在公司解散后长期未主张经济补偿，可能因时效届满而丧失胜诉权。
若您已出现上述错误操作，或对如何补救存在疑问，建议及时咨询专业律师，避免权益进一步受损。
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公司解散安排新工作过程中，可能存在以下法律风险，需特别注意：
1. 经济补偿主张被驳回的风险：例如，公司虽宣布解散，但未提供正式的清算文件，反而以“业务调整”为由安排新工作，若员工未收集到解散的直接证据，仲裁或诉讼时可能因无法证明合同终止事由而被驳回经济补偿请求。
2. 新工作“隐性降薪”的风险：例如，公司安排的新岗位薪资与原合同一致，但增加了不合理的工作强度或延长了工作时间，员工若未及时书面提出异议，后续可能被认定为“默认接受新条件”，丧失拒绝的权利。

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